Aanspreken: je gewaardeerd voelen, eerlijk zijn

Het vraagt dezelfde moed als bij het uitspreken om (als eerste) de ander aan te spreken, en het vraagt van de ander een open en lerende houding om met aandacht naar elkaar te luisteren. Het is een wisselwerking tussen vragen stellen, antwoord geven, doorvragen, observeren en aangeven wat je gezien, gevoeld en gemerkt hebt. De kern van aanspreken is het stimuleren van zelfreflectie bij de ander gecombineerd met het geven van feedback (uitsluitend) ter verduidelijking.

Functioneren of ontwikkelen

De aanspreekfase is het sluitstuk en het startpunt. Reflecterende en verklarende vragen worden er gesteld om de weg naar reflectie te vinden. Ontwikkelen vraagt om de kunst van het reflecteren. Het besef dat jij degene bent die iets kan doen. Dat jij degene bent die iets mag willen en vinden, en dat jij afspraken maakt om jezelf te ontwikkelen op basis van thema's en uitdagingen die in de organisatie of het team aan de orde zijn.

Het gaat bij het aanspreken niet om aan te spreken op functioneren, of iets wel of niet gelukt is, of het resultaat wel of niet bereikt is, of het probleem opgelost. Daar zijn andere methodieken voor zoals bijvoorbeeld de STARR methode [link]. Het aanspreken gaat over het leereffect, over de bijdrage die het levert aan je persoonlijke en professionele ontwikkeling. Het gaat om de 'ontwikkelbeweging' reflectief duidelijk te maken en dat mag en kan altijd op een waarderende manier. De vragen in de aanspreekfase zijn erop gericht om zelf onderzoek te doen en daar net als bij het uitspreken op door te vragen en waar nodig feedback op te geven. Het vraagt om eerlijk en oprecht te zijn bij het stellen van de vragen en het geven van de waardering voor de beweging die er wel of misschien niet plaatsvindt.

Het primaire doel is het op een waarderende en zorgvuldige manier (zelf)reflectie te stimuleren, oog hebbend voor elkaars ontwikkeling. Doordat reflectie centraal staat is de kans kleiner dat je in de verdediging schiet of het aanspreken achterwege laat. Uiteraard is er ruimte om feedback te geven als het past binnen de reflectie die plaatsvindt. Hierdoor past het waardering geven veel beter en wordt minder als kritiek of 'fout doen' ervaren. De verleiding is groot om ergens iets van te vinden of iets in te vullen. Het is juist nu zaak om bij de reflectieve vragen te blijven en van daaruit te luisteren op dezelfde wijze als bij de uitspreekfase. 

Kwetsend of kwestbaar

Het blijft echter risky business. Het valt snel verkeerd of je bent snel geneigd het aanspreken achterwege te laten. Je wilt de ander niet kwetsen of je bent bang voor de reactie van de ander. Het wordt al snel persoonlijk, maar dat is ook de bedoeling bij het aanspreken vanuit de aanspreekfase, niet kwetsend maar kwetsbaar. Het gaat over het gevoel en het gedrag van jou als persoon. Je wordt hierbij persoonlijk aangesproken om vanuit een professionele context zelfonderzoek te doen naar wat er is afgesproken, wat er is besproken en wat je hebt uitgesproken.

Doordat je begaan bent met de ander(en) ben je eerder bereid om extra energie te steken in het nakomen van afspraken of het net iets extra's te doen waar niet direct om gevraagd is. Het is veel meer een natuurlijke verbinding om samen iets te bereiken en of samen te ontwikkelen. Door je kwetsbaar op te stellen en in dit verband betekent dit dat je dezelfde reflectie die je van de ander vraagt ook aan jezelf vraagt. Je loopt hierbij het risico dat het niet gaat zoals je wilt of dat het aanspreken (zeker in hierarischie verhoudingen) tegen je kan werken. 

De Slow reflector is een hulpmiddel voor reflectie- en dialoog gesprekken om de gesprekken in goede banen te leiden.

Laat maar

Je loopt het risico, hoe zorgvuldig je het ook aanpakt, dat degene die je aanspreekt hier niet van gediend is of zich hierdoor gekwetst, gekrenkt of afgewezen voelt. De consequenties laten zich raden. Iemand wordt boos, keert zich tegen jou, accepteert het niet of voelt zich in de steek gelaten. Achter deze veronderstellingen gaan onbewust overtuigingen, patronen en andere ervaringen schuil bij jezelf en bij de ander. Het is aan jou als aanspreker om hier zorgvuldig mee om te gaan en er vooral niet op in te gaan. Het is beter een stilte te laten vallen en met volle aandacht bij de ander te blijven. 

Meer zicht op jezelf krijgen? Neem eens een kijkje bij de volgende training.

De neiging is groot om de ander dan maar niet aan te spreken, zeker als het ontbreekt aan een constructieve leercultuur of het onduidelijk is wat de consequenties zijn. Ook kan het zijn dat jij je niet geroepen voelt om de ander aan te spreken of je hebt het al vaker geprobeerd zonder effect: Laat maar! Als dit gebeurt zijn de hiervoor behandelde fasen van uitspreken, bespreken en afspraken niet goed doorlopen. De enige weg terug is terug naar de uitspreekfase en daar de draad weer oppakken.

constructieve versus destructieve (leer)cultuur

Aanspreken, reflectie geven, staat nog in de kinderschoenen. Dit geldt ook voor een constructieve leercultuur die primair gericht is op gedrag en handelen om leren en ontwikkelen te stimuleren en te ondersteunen.

Het basiswerk van Peter Senge stamt al uit de vorige eeuw en na hem zijn er tal van theorieën, methodieken en aanpakken ontwikkeld die een gooi doen naar een constructieve leercultuur.

Het blijft echter moeilijk om ontwikkelen een strategische plek te geven naast het resultaat en rendement denken. Het is eenzelfde worsteling als tussen korte en lange termijn denken, veelal gewonnen door het korte termijn denken. Resultaat gaat voor ontwikkelen. Loopt resultaat of rendement terug, dan is leren en ontwikkelen (vaak een variabele kostenpost) vaak het gene waarop bezuinigd wordt. Het laat zich raden dat dit een constructieve leercultuur niet ten goede komt. De aanspreekcirkel kan bij een constructieve leercultuur de aanjager zijn met name door de aandacht voor de onderlinge verhoudingen, de arbeidsrelaties als fundament voor leren en ontwikkelen en het gehoord en gezien voelen.

De tegenhanger is een destructieve leercultuur waarbij leren en ontwikkelen gezien wordt als iets dat extern in de vorm van trainen en opleiden plaatsvindt. Gedrag en handelen is gericht op het bereiken van resultaten met weinig tot geen ruimte om van elkaar te leren. Feedback geven en reflecteren wordt niet gedaan en als het al gebeurt heeft het negatieve consequenties nu of later. Kenmerkend is een sfeer van onveiligheid waarin mensen elkaar niet (meer) steunen en waarbij onzekerheid over toekomst of functioneren gebruikt wordt om mensen klein te houden. Het is duidelijk dat het invoeren van de aanspreekcirkel in een destructieve leercultuur weinig zinvol is. Hoe zit het met de leercultuur binnen jouw organisatie? 

De aanspreekfase maakt de cirkel rond en is ook weer de start van de uitspreekfase. Het vraagt oefening om juist in de volgorde van uitspreken, bespreken, afspreken en aanspreken met elkaar in gesprek te zijn. Het vraagt van alle betrokkenen oefening, dan wel ervaring om het gesprek in goede banen te leiden.

Samenvattend staan in de aanspreekfase de volgende drie reflecterende verklarende vragen (of varianten hierop) centraal:

• Wat ben je tegengekomen?
• Wat zegt dit over jou?
• Hoe voelt dit voor jou?

Afhankelijk van hoe de aanspreekcirkel wordt ingezet kan dit themagericht zijn, situatie gericht zijn, mensgericht zijn, organisatie gericht zijn, etc. Het doel van het werken met de aanspreekcirkel is van binnenuit, vanuit ieders eigen regie, samen ontwikkelen, uitdagingen aangaan en voldoenig halen uit de bereikte resultaten, de opgedane ervaringen en de doorgemaakte ontwikkelingen.

De aanspreekcirkel is een methodiek die een natuurlijke plek verdient binnen medewerkers en organisaties die leren en ontwikkelen als wezenlijk en bepalend onderdeel van de bedrijfsvoering zien.